Týmová práce: podstata, motivace, dosažení a rozvoj

"Talent vyhrává hry a tým vyhrává mistrovství!"

Samozřejmě, že tak jednoznačně mluvíme, že stejné faktory fungují stejně efektivně s každým týmem, je velkým nadsázkou, protože všechny týmy se mohou lišit úrovní profesionality, ve stupni motivace, nakonec se lidé v těchto týmách mohou velmi lišit temperament, charakter, návyky a cíle. Nicméně, pokud analyzujete tento fenomén - "úspěšný tým", najdete několik komponent, které rozhodně ovlivňují úspěch. Samozřejmě, tým se skládá z živých lidí a přesně z tohoto důvodu úspěch týmu závisí na vnějších a vnitřních faktorech.

Zjistíme všechny tyto faktory a zjistíme, zda je můžeme ovlivnit.

Vedoucí, autorita, inspirační, odborník. Prvním faktorem, který nastavuje tón pro celý tým, je vůdce tohoto týmu. A ten, který je vůdcem formálního a neformálního. Například v týmu může být velmi silný neformální vůdce, nápady, nálada a přístup, jejichž práce je nepochybně příkladem pro mnohé. Pokud je taková osoba - připravte se - tým bude mít náladu, přístup k podnikání, orientaci směrem k němu. Proto je lepší pracovat s takovým člověkem především - diskutovat s ním nové myšlenky, snažit se s ním vytvořit vztahy, porozumět jeho názoru na mnoho otázek - to znamená pracovat s celým týmem hned. Musíme se s ním snažit rozvíjet dobré vztahy a pak se tento vztah okamžitě distribuuje hromadně do celého týmu nebo alespoň bude mnohem jednodušší.
Šéf, vůdce, správce. Kolik dobrých týmů narušilo administrativní rámec, překážky, pravidla a omezení? Samozřejmě, že všechna pravidla nejsou špatná. Každá řeka potřebuje banky. Ale měli bychom si uvědomit, že bez ohledu na to, jak je inspirován tým, není-li administrativní oblast, ve které působí, v jeho prospěch, jestliže každý podnik utíká tisíc zákazů a milionů schválení, pak tento tým nebude schopen v krátké době dosáhnout vynikajících výsledků. Samozřejmě, potíže temperovat, ale jsou a budou samy o sobě v každém projektu. Potřebujeme je vědomě vytvářet samotným rámcem, který je zbytkem minulosti, nebo jen někdo byl kdysi potřebován, ale nikdo si nevzpomíná, proč a tak dále? Nemyslím si.
Cíle, horizonty, směr, výsledek. Samozřejmě, že nevědět cíl a nepochopit požadovaný výsledek, je obtížné hodnotit práci týmu. Bude to buď subjektivní hodnocení, nebo se kritéria neustále mění v čase. Proto jasně definované cíle, týmové cíle, jasné pro ostatní a jasné pro samotné účastníky projektu, pomohou týmu pouze posunout se k těmto cílům. Vzpomínám si dokonce i na zkušenosti jedné společnosti (mimochodem velkého na ruském trhu), který chápal význam cílů a pochopení podstaty práce svých kolegů a rozhodl se vybrat jednoho klíče z každého oddělení, který s krátkými workshopy promluvil kolegům z jiných oddělení a vysvětlil podstatu práci a cíle své jednotky a samozřejmě odpověděl na otázky a v procesu našel obrovské množství bodů, na kterých stojí pracovat. A podle recenzí se radikálně změnil duch organizace, kde všichni začali chápat a vědět, jaká je úloha každé jednotlivé jednotky, jaké faktory a kritéria pro výsledek jsou pro ně důležité, což ovlivňuje úspěch jejich práce a tak dále. Porozumění cílům oddělení zadávání veřejných zakázek a operačnímu oddělení účetního oddělení a naopak velmi jasně vysvětluje, proč je důležité ušetřit některé a proč je důležité nakupovat tyto drahé, ale vysoce kvalitní součásti a nikoliv jiné, levnější pro druhé. Pochopení cílů vašeho týmu, společnosti a cílů souvisejících útvarů zavádí jasnost a konstruktivně ovlivňuje tým a vzájemnou interakci mezi týmy.
Myšlenka. Myšlenka je velmi jednoduchá.Pokud lze cíle vysledovat zcela konkrétně, mise a myšlenka jsou v jistém smyslu koncepty metafyzické. Můžete se pokusit ztělesnit myšlenku celý svůj život a stále ho mít. Ale právě myšlenky nebo vysoké mise dělají lidi radost a patří k něčemu skvělému. Pozorování ukazují, že společnosti, které provádějí ambiciózní mise (vytvářet vůz přístupný všem, nebo vytvářet zdroje elektřiny, které neznečisťují životní prostředí ... nebo prostě chtějí lidem pomoci ...) dosahují mnohem silnějších výsledků v práci týmů než jen stavět kariéru a vydělat peníze. A to je fakt, s nímž je obtížné hádat!
Lidé Nepochybně ne vše závisí na stylu vedení, síle vedení, poslání a cílech týmu. Samozřejmě, nejdůležitější je, jaký druh lidí vybereme v týmu. Jsou dost zralí jako jednotlivci, jsou dostatečně inspirováni a mají již zkušenosti s úspěchem v životě? Jaké cíle stanovují pro sebe a jak komunikují. To vše může nepřímo říct o tom, jaký člověk je před námi, jaký je jeho potenciál a kolik je vůdcem.
Kultura svátku. Oslavte a povzbuzujte, povzbuzujte a oslavujte! Krásně, ale kultura svátků ve společnosti výrazně ovlivňuje touhu zaměstnanců dosáhnout stanovených výsledků. A pokud si myslíte, že to bude otázka uspořádání drahých firemních akcí za každou maličkost, pak tomu tak není! Skutečnost oslavování mini-úspěchu tvoří postoj k úspěchu. Koneckonců, pokud je úspěch povzbuzován a oslavován, pak každý chce být příčinou tohoto úspěchu! Jak to bude vyjádřeno v krátkém dopise členům týmu, že náš kolega uzavřel velkou smlouvu nebo mini-čajovou party s dortem, na který budeme říkat týmu, že se rozhodne pro vás. Fakt ovšem ovlivňuje úspěch. Pro "Co povzbuzujeme, dostaneme ..."
Kultura trestů. Zlaté pravidlo "Chvalte pro všechny, poprašte v soukromí!" Nebylo zrušeno. A pouze Bůh ví, kolik lidí bylo demotivováno a kolik týmů snižovalo jejich účinnost nebo bylo zničeno kvůli porušení tohoto pravidla. Mnohem hezčí, když nás chválí pro všechny (a lépe na pódiu), ale pokoušejí se a mluví o našich chybách, aby nikdo neslyšel. To vyvolává respekt a velký pocit vděčnosti vůdce a samozřejmě zvyšuje emocionální zapojení účastníka do týmu.
Respektujte osobu, změňte chování. Samozřejmě, že přijímání kritiky není snadné. A proto musíte být schopni poskytnout zpětnou vazbu. Rozvíjíme tuto dovednost a její šikovná aplikace působí úžasně. Existuje mnoho pravidel pro poskytování zpětné vazby. A zdánlivě jednoduchá, nicméně toto téma bylo, je, a pravděpodobně bude vždy požadováno. Protože "můžete zabít a zachránit se Slovem a vést policie za vámi ..."
Sebevzdělávání a podpora. Ano, ano, všechny tyto dvě věci mohou dělat zázraky. Atmosféra v týmu, postavená na těchto dvou hodnotách, může udělat profesionála z jakékoliv osoby a učinit tým nepoznivou a inspirovanou. Jen proto, že lidé neustále zlepšují svou profesionální úroveň a starají se o sebe navzájem. V malých věcech a někdy ve velkých. Proto mnoho firem nyní aktivně věnuje pozornost interní podnikové kultuře sebeúcty a atmosféře podpory. Je to rychlé provedení? Ne rychle, ale musíme začít a výsledky nebudou dlouho čekat.

Obecné informace

Co je týmová práce? Stojí za to říci, že ne každá skupina specialistů se může stát přátelským a vysoce profesionálním týmem. Tým se odvolává na malý počet zaměstnanců, kteří mají komplementární dovednosti, jsou propojeni společnou koncepcí, usilují o společné cíle a nesou stejnou odpovědnost za jejich realizaci. V takovém kolektivu jsou jednotlivé zájmy odsunuty do pozadí.Každý člen skupiny by měl mít vysokou profesionální úroveň, schopnost přijímat rozhodnutí a spolupracovat se zbytky svých členů. Týmová práce zahrnuje závislost odborníků na sobě. V této souvislosti je v rámci skupiny neustálá výměna informací.

Specifika organizace

Dobrá koordinovaná týmová práce je výsledkem kompetentních řídících činností. Tým musí projít několika etapami:

Přizpůsobení. V této fázi vzájemné informování a hodnocení úkolů. Členové skupiny pečlivě komunikují a vytvářejí trojice nebo páry. V procesu adaptace se lidé nějakým způsobem navzájem otestují, definují vzájemně přijatelná chování. Týmová práce v této fázi je velmi nízká.
Seskupování V této fázi lidé konvergují na zájmy a sympatie. Současně se objevují nesrovnalosti v individuální motivaci a cílech týmové práce. Členové týmu mohou reagovat na požadavky. To určuje stupeň přípustné emoční reakce. Například tajemník hodí dokumenty a posuzuje reakci ostatních na tuto akci.
Spolupráce V této fázi jsou členové týmu vědomi touhy pracovat na tomto úkolu. Konstruktivní a otevřená komunikace začíná, poprvé se objeví zájmeno "my".
Racionální práce. V této fázi jsou vytvořeny interakční schémata v týmu. V této fázi se objevuje důvěra a mezilidská komunikace se pohybuje na vyšší úrovni.
Funkční V této fázi jsou konstruktivní rozhodnutí o tomto úkolu učiněna. Každý člen má svou vlastní roli. Tým otevřeně projevuje a odstraňuje konflikty. V této fázi začíná skutečná týmová práce. Ve skupině vzniklo příznivé klima. Všichni účastníci chápou hodnotu plánovaných ukazatelů, podniknou kroky zaměřené na jejich dosažení. Týmová práce v této fázi se považuje za nejúspěšnější.

Psychologové popisují některé účinky, které se vyskytují při práci v týmu. Mezi nimi stojí za zmínku:

Fenomén objemu. Výsledek týmové práce bude záviset na počtu členů týmu.
Fenomén kvalitativního složení. Úkoly týmové práce budou nejúspěšnější, jestliže členové skupiny jsou různého věku a pohlaví, ale mají téměř identické společenské vlastnosti.
Shoda. Změna názorů nebo chování účastníků je motivována imaginárním nebo skutečným skupinovým tlakem. Hodnota veřejného mínění je pro každého člena dostatečně vysoká. Proto všichni účastníci respektují společně vypracované normy.
Deindividualisation. Zahrnuje ztrátu sebeuvědomění a vznik strachu z hodnocení v podmínkách anonymity, aniž by se soustředil na určitou osobu.
Vliv posunu rizika. Skupina dělá nejméně nebo nejrizikovější rozhodnutí ve srovnání s těmi, které by účastníci vypracovali jednotlivě.
"Zaokrouhlení" myšlení. Členové skupiny hledají řešení, které by vyhovovalo všem. Současně jsou zcela realistické možnosti vyřazeny.
Sociální lenost. S rozdělením odpovědnosti stejně do všech účastníků začnou zhoršovat ukazatele svých aktivit dohromady.

Týmová práce zahrnuje neustálou diskusi mezi účastníky. Cílem je zlepšit spolupráci. Všichni odborníci se cítí součástí pracovní komunity. Cítí svou kompetenci, vykonávají určité činnosti nezávisle a jsou zodpovědní za následky. Každý účastník svobodně nabízí nápady, které se mu zjevily a ostatním kritizují. Členové týmu jsou si vědomi úkolů ostatních, mají určité pochopení schopností a talentů každého. To znamená, že existuje vzájemná úcta a zájem všech účastníků.Současně se všichni členové skupiny snaží o otevřený dialog. Informace se rychle, plynule a cílevědomě přesouvají z jednoho účastníka do druhého.

Časté chyby

Týmové dovednosti jsou rozvíjeny v průběhu času. Není možné okamžitě vytvořit úspěšný a přátelský tým ze skupiny odborníků. Zvláštní roli v tom patří hlavu. Je to od něj, že efektivita týmu do značné míry závisí. Mezitím v praxi vedou správní orgány závažné chyby při organizování kolektivních činností. Výrazně snižují efektivitu práce. Mezi nejběžnější patří následující:

Nesoulad mezi vůdcem, týmem a typem úkolu přiděleného lidem.
Špatný výběr odborníků k vytvoření skupiny.
Absence jasně definovaného cíle nebo kritérií pro jeho implementaci.
Nepříznivé sociálně psychologické klima.

Všechny tyto chyby lze vyhnout. Téměř každý člověk je motivován k práci třemi složkami: platbou, zájmem a společenským významem. První dvě složky jsou v praxi věnovány docela velké pozornosti. Současně je často zapomenut společenský význam člověka. Členové skupiny se musí ujistit, že implementují důležitý projekt, který přinese podnikům zisk.

Vedoucí týmu

Má zvláštní roli. Vedle přímého vedení, plánování a kontroly musí vůdce být schopen motivovat a organizovat tým, rozvíjet v něm základy samosprávy. Kvůli lidskému faktoru v praxi je poměrně obtížné provádět tyto úkoly. Klíčovým kritériem pro výběr vůdce je jeho představu o organizaci činnosti týmu. Hlavním nástrojem ovlivnění bude pozitivní a negativní zpětná vazba. Efektivní týmová práce bude do značné míry záviset na osobních kvalitách vůdce. Bude reprezentovat tým ve spolupráci s ostatními, odstranit vnější překážky.

Snižování počtu konfliktů

Jak bylo uvedeno výše, v počátečních fázích je týmová práce doprovázena jistým napětím. Často existují konflikty. Vedoucí společnosti musí brát v úvahu jejich pravděpodobnost a zacházet s členy skupiny během tohoto období s určitou mírou loajality. Chcete-li snížit napětí, můžete použít různé tréninky, pracovat na kreativních úkolech, během nichž se skupina bude cítit jako jeden organismus. Kromě toho je důležité věnovat pozornost vývoji jasných pravidel chování. Současně musí být formulovány a přijaty přímo samotnými členy skupiny. Také je nutné schválit odpovědnost za jejich porušení.

Obvykle se tým cítí jako tým, když dosáhne prvního úspěchu. To nutně musí být zohledněno vedoucím podniku. První úkol pro tým by měl být obtížný, ale zároveň může být proveden v relativně krátkém čase. V některých případech se stane, že skupina je nadměrně ponořena do svých činností a ztrácí kontakt se skutečným světem. To může mít negativní důsledky. K zabránění takového jevu by manažer měl organizovat tok vnějších informací účastníkům a odliv informací z nich. To přispívá k udržení tónu týmu. Naučit se a používat všechny podrobnosti procesu je nemožné. Jakákoli týmová práce znamená slabé stránky. Pro úspěšné týmy jsou kompenzovány silnými stránkami účastníků.

Co je tým?

Organizace efektivní týmové práce začíná organizací dobrého týmu. Ale ne každá skupina lidí pracujících společně může být nazývána týmem. Tým je malý počet lidí s komplementárními dovednostmi, spojenými v jedné vize, usilující o společné cíle a sdílení odpovědnosti za jejich dosažení.

V týmu jsou zájmy každého druhotného. Každý člen týmu musí mít vysokou profesionální úroveň, být schopen přijímat rozhodnutí a efektivně komunikovat s ostatními lidmi.

Členové týmu jsou na sobě závislí, přesněji jedna práce závisí na práci druhého. Proto existuje rovnost a neustálá výměna informací v týmu. Členové týmu sdílejí odpovědnost za dosažení cíle mezi sebou. Existuje takový jev, jako je odpovědnost týmu - to jsou jisté sliby, které vytvářejí důvěru a zaručují dosažení výsledků.

Velkou lítost manažerů je nemožné vzít a okamžitě sestavit dobrý tým. Za tím účelem skupina lidí pracujících společně musí projít řadou důležitých etap ve svém vývoji. Takto je tým organizován:

Adaptace - probíhá vzájemné informování a analýza úkolů. Lidé jemně komunikují s sebou, vytvářejí se dvojice a trojice. Zdá se, že se navzájem kontrolují a vyvíjejí normy a zásady vzájemně přijatelného chování, což vede k jisté opatrnosti v týmu. Účinnost týmové práce v této fázi je nízká.
Seskupování - vytvářejí se malé podskupiny založené na sympatiích a zájmech. Rozdíly v osobní motivaci a cílech týmové práce jsou odhaleny. Členové týmu mohou čelit požadavkům úkolu - to určuje úroveň povoleného emočního výrazu. Například tajemník hodí papíry a podívá se, jak to bude reagovat.
Spolupráce - členové týmu si uvědomují svou touhu pracovat na řešení problému. Tato otevřená a konstruktivní komunikace se nejprve objeví se zájmenou "my".
Určování aktivity - vypracováváme normy a principy týmové práce. Existuje pocit důvěry, mezilidská komunikace je na nejvyšší úrovni.
Fungování je rozhodovací fáze pro konstruktivní řešení problémů. Každý má svou vlastní roli. Tým otevřeně projevuje a řeší konflikty. Nyní můžeme mluvit o skutečném týmu, který má společné cíle pro všechny členy týmu, společné aktivity k dosažení těchto cílů, dobré a přiměřené organizační struktury, dobré psychologické klima. Organizování efektivní týmové práce v této fázi lze považovat za úspěšně dokončené.

Psychologové popisují řadu jevů, které se vyskytují ve skupině a souvisejí s efektivitou týmové práce:

objemový efekt - výsledky aktivity závisí na velikosti skupiny (efektivita velmi malé nebo velmi velké skupiny bude nejmenší).
efekt kvalitativního složení skupiny - výsledky týmové práce závisí na homogenitě a heterogenitě kompozice (skupina, jejíž členové nejrůznějšího pohlaví a věku pracují nejlépe, ale jsou téměř identické ve společenských charakteristikách).
konformismus - chování nebo přesvědčení členů skupiny se mění v důsledku skutečného nebo fiktivního tlaku skupiny. Úloha veřejného mínění je pro každého člena týmu velmi vysoká a každý respektuje zásady vyvinuté společným úsilím.
deindividualisation je ztráta sebevědomí a strach z hodnocení v situacích anonymity, které se nezaměřují na konkrétní osobu.
rizikový posun - skupina dělá buď nejvíce nebo nejméně riskantní rozhodnutí, než by její členové podnikli samostatně.
"Ogrupplenie" přemýšlí - všichni členové skupiny se zabývají pouze hledáním řešení, které vyhovuje všem a vyřadí zcela reálné možnosti.
sociální lenost - pokud je odpovědnost rozdělena na členy skupiny, pak každý začne pracovat "bezstarostně".

Můžete mluvit o některých známkách organizování dobrého týmu. Účastníci se v něm považují za součást pracovní skupiny. Existuje rovnováha mezi efektivní týmovou činností a spoluprací.Členové týmu se cítí kompetentní, plní úkoly nezávisle a odpovídají za jejich realizaci. Mezi nimi probíhají neustálé diskuse o zlepšení spolupráce a zlepšení týmové práce. Každý člověk svobodně nabízí své nápady a kritizuje ostatní.

Členové týmu si jsou vědomi svých úkolů a mají představu o talentu a schopnostech každého člověka, což znamená vzájemný zájem a respekt. Atmosféra otevřené a konstruktivní komunikace vládne ve vzduchu, každý chodí k otevřenému dialogu. Informace jsou neustále, rychle a cílevědomě předávány navzájem. Existuje otevřenost vůči vnějšímu světu a organizování konstruktivní spolupráce s ostatními týmy.

Jste duchovní nebo kritik?

V dobrém týmu každý člen cílí korespondenci mezi tím, co dala skupině a tomu, co získal od ní. Toho je dosaženo díky tomu, že každý člověk má v týmu své optimální místo. Při výkonu své funkce na tomto místě cítí rovnováhu mezi tím, co může a co chce.

Studie prokázaly, že k organizaci nejúčinnější týmové práce ve skupině musí být přítomno devět rolí. Nemusí hrát devět lidí - někteří členové týmu mohou kombinovat výkon některých funkcí, hrajíc ne jednu roli, ale dvě nebo více. Zde jsou tyto role:

Jedná se o disciplinovanou a velmi spolehlivou osobu. Je svědomitý v mezilidských povinnostech prostřednictvím stálé vnitřní kontroly. Je praktický, důvěryhodný a tolerantní vůči svým kolegům, konzervativní a vnitřně konfliktní. Pracuje na týmu, ne zaměřuje se na své cíle. Koná podle principu: "práce je morální povinností." Právě "pracovní včely" mění rozhodování a strategii týmové práce na konkrétní úkoly - třídí cíle a sestaví logiku svých výsledků. Ale principy organizování efektivní týmové práce jsou takové, že týmy sestávající výhradně z "pracovních včel" (i když mají velmi vysokou úroveň inteligence) nedosahují nadprůměrných výsledků, protože nemají cenné myšlenky a nemají flexibilitu - jsou v klidu, když jsou nezbytné změny.

Je to emočně stabilní, klidný a sebevědomý člověk. Je charakterizován organizací vývoje strategické vize, integruje a koordinuje úsilí týmu o dosažení cílů. Je schopen najít pro každou vhodnou roli v týmu. Může bez předsudků poslouchat, zvažovat a vyhodnocovat zásluhy všech návrhů, v jejichž důsledku vzniká názor celé skupiny. Místo kreativního myšlení má silnou povahu.

Je silně motivován k dosažení výsledku, má průměrnou úroveň inteligence (116-132), protože lidé s příliš vysokou inteligencí, jdou do nadměrné reflexe. Vidí silné a slabé stránky ostatních, dobrý komunikátor, ví, jak poslouchat. Jako jeho nedostatky lze poznamenat, že má tendenci klesat pod vlivy jiných lidí nebo může být v odhadech nepružný. Neví, jak infikovat s nadšením a efektivně řídit jen za stabilních podmínek.

Jedná se o velmi energickou, "přeskakující" osobu. Neuspokojuje se s manažery a když se nudí, je "šišán šéfem". Je neklidný, náchylný k dominanci, dynamice, má tlak a odvahu překonat překážky (oni ho tónují). Pro něj je život výzvou. Pokud je vůdce společenským vůdcem týmové práce, je "motivátorem" cílovým vůdcem odpovědným za jednotlivé projekty. Rychle se naučí informace, zbavený stydlivosti a plachosti, je náchylný k frustraci. Jako nevýhody lze poznamenat jeho podrážděnost, netrpělivost, tendenci k nespokojenosti.

4 "Idea Generator"

Jedná se o kreativu, nadaný s bohatou představivostí, schopný řešit složité úkoly kreativní osobou.Je více znepokojen obrazem než jeho detaily. Podléhá organizaci vývoje nových projektů, ale způsoby realizace těchto projektů budou vyvíjet jiné. Tito lidé jsou důvěřiví a nechráněni před útoky společnosti.

Mohou dělat hloupé chyby, protože věnují spoustu času krevní energii a myšlenkám, ale neberou v potaz potřeby skupiny nebo vůbec nepodporují dosažení cílů týmu. Potřebuje poradenskou podporu. Pokud je "generátor nápadů" kritizován, může odmítnout vůbec spolupracovat. To je jeho nevýhoda - organizování efektivní spolupráce se o něj příliš netýká.

Jedná se o průzkumníka zdrojů, extrovert, plný nadšení. Je společenský, rozvíjí dobré kontakty a využívá jiné lidi ve svůj prospěch, zručně řídí obchodní jednání k užitečnému závěru. Opouští skupinu a přináší informace, nápady, materiály potřebné pro skupinu.

Jeho nevýhody: v práci pro jednoho člověka je neúčinná, potřebuje nadšení ostatních. Může trávit čas na věcech nesouvisejících s cílem. Není schopen pracovat v monotónních a monotónních situacích. To je důvod, proč se často hádají s "pracovníky včel". Zabraňuje týmovému stagnaci a dává skupině pocit reality.

Toto je osoba, která sleduje a analyzuje to, co se děje. Pro něj je důležitější správná organizace práce, úkol je důležitější než lidé. On je velmi rozumný a inteligentní, dobře předvídá situaci. Jeho kritika nepoškozuje lidi, protože je postavena na principu "nic osobního". Tato osoba je strategicky smýšlející a důvtipná, zvažuje všechny možnosti a činí nezpochybnitelné závěry. Jeho hlavní funkcí je hodnocení nápadů. Je schopen ospravedlnit své postavení a vidí silné a slabé stránky každého projektu.

Vezme v úvahu všechny faktory a vede tým, aby učinil správné rozhodnutí. Její nevýhody spočívají v tom, že lidem věnuje málo pozornosti a že není schopen motivovat, postrádá teplo a srdečnost. V důsledku zvýšené pozornosti detailu může ztratit strategický cíl. "Analytici" se jasně nevyjadřují, takže by se neměli spojovat. Spolupracují nejlépe s "vůdcem", s "motivátorem" as "generátorem myšlenek", takže organizace jejich práce by měla jít tímto směrem.

Jedná se o člověka - "duše společnosti", týmového hráče. Reagující, klidní, vnímaví, diplomativní, schopní naslouchat druhému. Zabraňuje tření, reguluje konflikty, uklidňuje - obecně poskytuje dobrou týmovou morálku. Je schopen mít křehký účinek na konflikt, nalézt styčné body pro účastníky, poskytnout týmu další síly během krize.

Všichni členové týmu se snadno komunikují, protože "Inspirující" sami uvádějí jakékoli problémy s náklady na práci. Jako nevýhody může být poznamenáno, že "duchovní mistři" jsou nerozhodní, neschopní jednat a pod vlivem ostatních lidí. Pro ně není úkolem nic, hlavní věcí je tým. Neschopnost vést, pracovat nejlépe s motivátorem.

Jedná se o bližší, "přívěs" projektů. On je organizovaný, svědomitý, disciplinovaný, znepokojený výsledkem. Dokáže dokončit nějaké podnikání. "Regulátor" je schopen dlouhodobě pracovat s vysokou účinností.

Je špatné, pokud je jeho činnost doprovázena perfekcionismem - dokončení může být odloženo na dlouhou dobu. "Řadič" může být vybíravý k ostatním. On neochotně deleguje autoritu. Funguje dobře s "dodavateli", "generátory nápadů" a "motivátory" - nabízejí nápady a řídící pracovníci je uvedou do praxe. Respektují "pracovní včely". Nejhorší ze všech spolupracuje s "analytiky".

Jedná se o člena týmu se vzácnými znalostmi a dovednostmi. Odborník v jakémkoli úzkém oboru.Tým musí vyřešit velmi specializovaný úkol. Jiní vnímali kriticky, protože vypadá to jako vrtání. Organizace práce této osoby je charakterizována skutečností, že se může zapojit do malých detailů na úkor hlavního cíle.

To všechno neznamená, že v týmu musí být zastoupeni všichni devět lidí. Ale v závislosti na problému, který je třeba vyřešit, je zapotřebí určitého souboru rolí, který umožní vyhnout se konkurenci mezi podobnými úlohami a dosáhnout výsledků s minimálními náklady.

Jak efektivně pracovat s týmem?

Dosažení vysoké kvality je obtížné i u jedné osoby. Ale co dělat, pokud ve svém podání celý tým a vy závisí na efektivní organizaci jeho práce? Existuje celá řada chyb, které snižují efektivitu týmu:

Rozdíl mezi vedoucím, týmem a typem problému, který má být vyřešen.
Neúspěšný výběr zaměstnanců v týmu.
Špatné sociálně psychologické klima.
Nedostatek jasného cíle nebo kritérií k jeho dosažení
Nízká výkonnost týmu

Tyto chyby jsou nejběžnější, ale lze je vyhnout. Motivace práce téměř každé osoby se skládá ze tří složek: platba, zájem a sociální význam. A pokud jsou první dva prvky všeobecně známy, je latter často zapomenut. Ale to je špatné - členové týmu musí být přesvědčeni, že dokončují důležitý projekt, jehož realizace přinese společnosti značné výhody. To by mělo být opakovaně specifikováno a ukázáno na schůzích managementu a týmu.

Přesto je základem každého týmu lidé. Na jedné straně by měli mít dostatečné množství dalších znalostí a dovedností potřebných pro realizaci stanoveného cíle. Na druhou stranu by se měly snadno učit, protože týmová práce sama o sobě představuje vzdělávací proces, během něhož se zvyšuje kvalifikace zaměstnance.

Zvláštní roli mezi zaměstnanci hraje vedoucí týmu. Kompetentní vůdce, kromě řízení, plánování a kontroly, by měl organizovat a motivovat pracovníky k společným činnostem a rozvíjet samosprávu v ní. Kvůli zvláštnostem lidského faktoru je to často obtížnější než výkon jeho dalších povinností: stroj pracuje tak dlouho, jak je naprogramován, a člověk je vždy jiný.

Hlavním kritériem při výběru vůdce je jeho jasná představu o organizaci práce týmu. Hlavním mechanismem vlivu je negativní a pozitivní zpětná vazba. Navíc reprezentuje tým ve vzájemném působení s ostatními a odstraňuje vnější překážky. Dobrý vůdce může být považován za jednoho, jehož práce jako člen týmu není pro ostatní účastníky zřejmá.

Jak bylo zmíněno výše, v počátečních fázích utváření týmu je psychologické klima uvnitř jeho území charakterizováno zvýšeným potenciálem konfliktu. Nejvyšší vedení musí tuto skutečnost brát v úvahu a být loajální vůči týmu během obdobného krizového období. Snížit počet kolizí může být prostřednictvím školení, brainstormingu a práce na zajímavých projektech, během kterých se tým bude cítit jako jedna entita.

Za účelem snížení počtu konfliktů potřebuje tým jasná pravidla a principy práce. Kromě toho musí být tyto konvence formulovány a přijaty týmem zevnitř. Porušení těchto pravidel by mělo být potrestáno a ne "jít dolů na brzdy".

Tým zpravidla se cítí jako tým jen tehdy, když týmová práce přinese první úspěch. Proto bude nejoptimálnějším prvním cílem pro tým obtížný cíl, ale dosažitelný v relativně krátkém časovém období. To významně zvýší týmový duch.

Stává se tak, že tým, který se příliš ponořuje do práce na projektu, ztrácí vztah se skutečností, což může mít nepříznivý vliv na účinnost jeho činnosti. Aby se to nestalo, musí manažer uspořádat tok externích informací do týmu az něj. To pomůže svým účastníkům zůstat v dobré kondici.

Jak již bylo napsáno výše, hraje zvláštní roli organizace skupinové interakce v týmové práci. Intenzivní osobní kontakt mezi členy týmu vyžaduje čas a místo, kde by tým mohl pracovat a komunikovat v klidu. Schůzky budou užitečné i mimo pracovní dobu, zejména v krizové situaci.

Pro udržení efektivní týmové práce je tedy zapotřebí: definovat požadavky na vedoucího týmu a nalézt jej na základě těchto požadavků, s vědomím a zohledněním principů vytváření vysoce efektivního týmu, pochopení fází vývoje týmu a zohlednění omezení týmové práce.

Často je nemožné vzít v úvahu všechny podrobnosti. Při jakékoliv týmové práci existují slabé stránky a jen úspěšný tým kompenzuje tyto slabosti silnými stránkami. V každém případě je týmová práce riziková. Ale kdo neriskuje, nepije šampaňské a nedosáhne nejvyšších vrcholů.

Klíčové nápady:

Leader - sebeorganizace, schopnost rozpoznat své vlastní chyby, zaměřit se na výsledky, schopnost čelit obtížím,

Chvála pro všechny,

Respektujte osobu, změňte chování,

Každý má své slabiny. Schopnost je rozpoznat, smát se a pracovat na nich je znamením síly,

Nezůstávejte na nich - musíte použít své silné stránky,

Vědět, jak oslavovat a udržovat,

Atmosféra, sebevzdělávání a podpůrná práce se diví,

Nechte svého guru - orientační bod, vůdce, podporu. Je to on, kdo vám pomůže být orientován, vůdcem a podporou pro váš lid,

Vytvoření silného týmu může vytvořit pouze profesionální tým

Každý si uvědomuje, že pokud chcete vytvořit skvělý marketingový plán nebo ohromující trhák, musíte být profesionálním obchodníkem nebo ředitelem. Navzdory tomu je mnoho týmů tvořeno lidmi, kteří nemají tušení, jak to udělat správně, lidem, kteří nemají ani zkušenosti ani dovednosti.

Vytvoření týmu je dovednost a při budování týmu je mnohem důležitější než jakékoliv technické, marketingové nebo jiné dovednosti. Tvorba týmu musí být oslovena inteligencí, úctou a respektem. Pokud nevíte, jak vybrat skupinu lidí, jak nastavit cíle a dosáhnout cílů, jak vyřešit konflikty v práci a co dělat, když je produktivita nízká, váš první krok na cestě k vytvoření týmu bude zvládat tyto dovednosti.

Musí je ovládat stejným způsobem jako ostatní - pomocí pomocných nástrojů, jako jsou články a knihy, video kurzy, audio semináře, internetové stránky. Také stojí za to prozkoumat zkušenosti jiných týmů a dokonce se setkat se svými vůdci a obyčejnými účastníky.

Chcete-li se naučit, jak vytvářet týmy, je třeba prokázat spoustu trpělivosti a vytrvalosti. Informace existují, ale předtím, než je použijete, musíte je pochopit a konsolidovat. Představte si, že chirurg neustále hledá učebnici nebo požádá o pomoc asistenta během operace - myslíte si, že je profesionál? Podobně zde: bez zvládnutí základních dovedností a bez vytváření potřebných vlastností je nebezpečné navázat na formování týmu.

Můžete zkusit zkušební a chybovou metodu a pochopit vše v praxi. Použití této metody k rozvoji týmových dovedností je plné ztráty pověsti a vystavení se v nepříznivém světle. Často lidé zkazují život pro sebe i pro ostatní, kteří bezstarostně pracují na týmové práci. Někteří se chovají náhodně a myslí si, že se v praxi budou učit všechno.Ale je to podobné jako jít na moře v bouři se naučit plavat. Pokud máte štěstí, zůstanete naživu, a pokud ne, budete se potápět a vytahovat ostatní.

Proto doporučujeme zpočátku samostatně pracovat na sobě a pochopit, jaká je budování týmu. Školení, které budete trvat, bude prvním krokem. Poté si můžete přečíst několik knih ze seznamu uvedených v úvodu a seznámit se s dalšími materiály. Takže vytvoříte základ pro další studium. Nezapomeňte však, že se budete muset naučit dokonce i když vytvoříte svůj první tým. Profesionální rozvoj je odpovědností každého vůdce, vůdce a člověka usilujícího o rozvoj.

A zjistit, zda jste připraveni na praktické akce, můžete použít tzv. "Pravidlo". Pokud si myslíte, že byste se rádi připojili k týmu s vůdcem jako jste vy, pak jste připraveni. Pokud však máte pochybnosti o tom, že pracujete v takovém týmu, znamená to, že je příliš brzy vytvořit tým. Věnujte pozornost nuancům, které způsobují největší obavy, a vyřešte je. Neměli byste si myslet, že je to přehnané, protože zkušenosti profesionálů ukazují, že pouze plně vyvinutý a jistý člověk může řídit tým.

Nejprve se vytvoří tým a pak se vytvoří projekt.

Docela častý výskyt - když si lidé vybírají projekty, které jsou pro ně zajímavé, vyvíjejí plány, shromažďují hromady papírů a teprve pak začínají vytvářet projektový tým. Na první pohled se zdá, že tento přístup je správný, ale ve skutečnosti je všechno jiné.

I když neexistuje žádný příkaz, je velmi obtížné vybrat vhodný projekt. Obecná myšlenka, samozřejmě, je zapotřebí, protože ukazuje směr, ale detaily by měly být určeny až po vytvoření týmu. Abychom nebyli neopodstatněni, zvažujeme dva scénáře.

Představme si, že jsme šli první cestou, kde je projekt poprvé vytvořen a pak se tým utváří. Práce probíhají, myšlenka je inspirující, jsou zvažovány různé nuance projektu, objasňuje se potřeba konkrétních odborníků. Zdá se, že všichni jsou připraveni a začínáme tvořit tým. Například se rozhodneme vytvořit počítačovou hru a s určitými znalostmi se na sebe podíváme na funkci designéra a vývojáře a vybereme další dva specialisty - umělce a programátora. Hudba a zvuk budou licencovány. Samotný projekt je docela jednoduchý - obvyklá 3D akce. Pevně věříme v úspěch nové hry a specifikace jasně ukazují na dosažitelnost výsledku. Podle našich výpočtů bude novinka připravena za šest měsíců.

Je to rozumný plán, ne? Ale to je iluze. Zpočátku se plán zdá realistický a mnoho vývojářů si zvolí podobnou strategii od roku k roku. Samozřejmě se děje úspěch, ale je to spíše výjimka než norma. A co vidíme ve skutečnosti?

Měsíc po měsíci musíme hledat inteligentního 3D programátora, který souhlasí s tím, že pracuje na našich podmínkách, ale my ho nenajdeme. Jediné, co máme, je 2D programátor, který se začíná učit 3D. Náš umělec nemůže kreslit vysoce kvalitní texturu, i když ho hrozí 16 mm kulometem. On je samozřejmě dobrý v jeho 2D, ale úžasný nový produkt bude trpět hezky.

Nakonec se musíme nějak snažit udělat bonbóny z toho, co je k dispozici. Naši profesionálové, bez ohledu na to, jak tvrdě se snaží, nemohou dělat 3D. Na obrazovce se něco stane, ale motor je kočka a hra je horší než předtím "Prince of Persia" (žádný přestupek znalcům). Když vidíme vše, náš tým již přestal dokonce pokoušet se splnit termíny a postupovat podle vzoru uvedeného na samém začátku. Každý má své vlastní představy, které chce ztělesnit. Kromě toho nikdo vážně nepřebírá projektovou dokumentaci.

Rozhodli jsme se vzít býka za rohy: položíme na police, komu, co a jak dělat, dáváme mnoho podrobných instrukcí a úkolů. Ale každý člen týmu se stále dívá na svou hru, což je důvod, proč v týmu neexistuje jednota. Jeho nepřítomnost zpomaluje projekt a prodlužuje lhůty. Náš programátor a umělec vytvářejí vzhled díla, ve skutečnosti již nevěří v úspěch projektu. A pak jsme se dozvěděli, že jeden z nich se přidal k projektu třetí strany a naše pro nás bylo naprosto nevýznamné. Výsledkem je úplné selhání projektu a zklamání ve svých schopnostech.

Tak jaká byla chyba našeho budování týmu? Faktem je, že jsme se snažili navrhnout kvalitní produkt pro hráče, který považuje za dostatečnou podmínku pro úspěch. Ale v týmových projektech se to, jak se říká, nezahrnuje. Chcete-li realizovat týmový projekt, musíte pro tým vybrat správné lidi. Špatný tým vede k potřebě neustálého sledování. Ve správném týmu taková potřeba nevzniká, protože individuální odpovědnost se stává normou pro všechny.

Další nevýhodou prvního přístupu je, že potenciál členů týmu není optimálně využit. Bylo by mnohem efektivnější, kdyby se hra vyvíjel s podporou schopností našich lidí. Specialisté jsou rozloženi v plném rozsahu, když dělají, co mohou. Tým je do jisté míry omezujícím faktorem, takže se projekt musí přizpůsobit.

Nyní jsme se stali chytřejšími a odjeli druhou cestou, kde se tým nejprve utvoří, a pak se projekt vytvoří. Máme obecnou koncepci plánu, ale podrobnosti ještě nehovoříme. Naším hlavním úkolem je vybudovat tým, a proto investujeme náš čas do výběru nejlepších lidí pro realizaci této myšlenky. Výběr účastníků není omezen na žádný rámec, protože podrobnosti jsme ještě neuvedli. Zaměřujeme se na přiblížení se k lidem a pak si vybereme ty, kteří podle našeho názoru dobře spolupracují s ostatními. Když je tým v plné síle, pořádáme stejný brainstorming, přemýšlíme nad vlastnostmi a architekturou hry, založené na schopnostech týmu.

Bez ohledu na charakteristiku projektu a oblast, ke které se vztahuje, jeho úspěch je důsledkem oddanosti lidí týmu a společné věci. Členové týmu budou mnohem věrnější, pokud budou mít příležitost přispět k tomuto konceptu, stejně jako možnost maximalizovat své dovednosti. Všichni členové týmu si uvědomují, že jejich práce bude patrná, hmatatelná a cenná. Finále v tomto případě - růst projektu, obecné nadšení, věnování lidí do práce, vysoká pravděpodobnost úspěchu. Je možné, že tento tým bude v budoucnu pracovat na dalších projektech.

Správnost výběru lidí určuje úspěch týmu

Pokud se obrátíme na nějakou knihu o vrcholovém managementu, okamžitě budeme vidět, že výběr lidí pro tým je nejdůležitějším a nejdůležitějším procesem. Pokud by byl při sestavování týmu použit špatný přístup, ani nejlepší manažer na světě nebude schopen zachránit před kolapsem a zaručit efektivní práci v týmu. Pokud se tým rozpadne, inteligentní odborník odstraní z něj "extra" a nahrazuje je novými - vhodnějšími.

V žádném případě by neměl ve vašem týmu vzít kdokoli, kdo o to má zájem. Často výběr těch nejlepších lidí trvá měsíce. Chcete-li to provést, vytvořte personální oddělení a pečlivě si prostudujte každého kandidáta. Hlavním limitujícím faktorem je vaše schopnost najít, přilákat a vybrat ty nejvhodnější lidi pro váš tým. Pokud nemůžete vytvořit tým, realizace projektu by měla být odložena. Mimochodem, můžete se dozvědět všechny detaily a detaily o řízení projektů zde a my se na to nebudeme soustředit a podrobněji vám řekneme, co se má řídit při výběru lidí pro týmovou práci.

Úspěch týmu - pouze týmových hráčů

Při budování úspěšného a efektivního družstva by se člověk měl řídit nejdůležitějším principem výběru lidí: tým by měl mít týmových hráčů, ne jedinců. A tady je skvělý příklad: na zimních olympijských hrách v roce 1980 americký hokejový tým porazil tým SSSR se skóre 4: 3 a vzal si zlato, což se stalo splash ve světě sportu. Překvapivě, ještě před olympijskými hrami, tým SSSR porazil americký tým o skóre 10: 3. Po hrách se trenér zeptal Američanů, jak dosáhl vítězství. V odpovědi uvedl, že ve svém týmu provedl několik psychologických testů, odhalil egocentrické hráče a vybral pouze ty, kteří podporují týmového ducha.

Důsledkem je, že týmové hráči, kteří přijímá, chápou a respektují individuální rozdíly, usilují o dosažení společného výsledku, nikoli jejich vlastní. Jsou jistě potěšeni chválením a všeobecným přijetím, ale jejich ambice je o týmovém cíli, ne o jejich ego. Týmoví hráči si stokrát zkontrolují svou práci a dělají tisíc změn - pokud je pouze projekt úspěšný a tým je vítězem. Vzpomeňte si na lidské tělo: v něm je tolik buněk, orgánů a systémů, ale všichni pracují pro společný cíl - udržení zdraví a života organismu.

Další výhodou týmových hráčů je, že jsou z vlastní iniciativy a ochotně převezmou odpovědnost za dosažení požadovaného výsledku a jejich práce nevyžaduje přísnou kontrolu a kontrolu. Žádný problém nebude ponechán bez dozoru, protože týmové hráči naleznou jakoukoli vadu a vyloučí ji. A motivací pro ně je skutečnost, že jsou zapojeni do projektu - to je jejich projekt.

Dokonce i nejjasnější osobnost dává uvolněnou sílu postavy. Týmová hra je osobní důstojnost a plná odpovědnost za vše, co souvisí s týmem. Týmová hra je poctivost a úplná absence nedůvěry a podezření. Týmová hra je týmovými hráči, kteří oceňují respekt a kteří mají konflikty v práci. Doporučujeme také, abyste se seznámili s naším materiálem týkajícím se řízení projektového týmu, personální a týmovou efektivitou, odkud můžete získat mnoho užitečných praktických informací.

Úspěch týmu - jen jeden vůdce

Tým je podobný balíčku, který má vůdce. A stejně jako v jednom balíčku je pouze jeden vůdce, musí být v týmu pouze jeden vůdce a každý člen týmu musí jasně pochopit, kdo je. Vůdce slouží jako příklad pro všechny ostatní a jeho tým musí být jednoduše respektován. V případě, že členové týmu nerespektují vůdce, každý projekt okamžitě sráží svah. Respekt k lidem nelze koupit, nemůže být nucen, nemůže být nucen - může a musí být vyděláno.

Jak může vůdce získat respekt svého lidu? Odpověď je velmi jednoduchá: musíte využít všechny výhody jednoty a dát potřeby týmu v popředí. Vůdce je příkladem každého zvláště. Proto by měl mít takové kvality jako upřímnost, poezie, slušnost a objektivita. Pokud vůdce slíbil něco, rozbije se do dortu, ale bude držet slovo. Vedoucí týmu je živým ztělesněním týmových norem, bez ohledu na to, do jaké míry jsou ostatní členové týmu v souladu s těmito standardy.

Hlavním úkolem vedoucího je pomoci týmu dosáhnout úspěchu a realizovat projekt. Stejně jako vy dokonalé pochopíte, tato práce není pro slabé srdce, neboť to vyžaduje obrovskou odpovědnost. Hlava zohledňuje názory každého z jeho oddělení, ale konečné rozhodnutí činí pouze sám. Nezapomeňte, že efektivní tým je tým, kde rozhodnutí vedoucího nejsou sporné, i když se tato rozhodnutí liší od přesvědčení, názorů a plánů jednotlivých lidí.

Soudržnost je nejdůležitějším faktorem v životě a práci týmu

Organizace práce týmu by měla být vždy vybudována s ohledem na soudržnost. Výsledky, které tým dosáhl, jsou přímým důsledkem kvality svých činností jako jednoho organismu. Je velmi důležité dosáhnout stavu jednoty všech lidí, protože pouze v něm je dosažen účinek synergie a všechny jednotlivé prvky pracují společně a realizují nejvíce ohromující úkoly. Pokud v týmu neexistuje soudržnost, výsledky budou průměrné a samotný projekt se může stát na místě s nejmenším problémem.

Pokud jste vůdce, měli byste věnovat maximální pozornost tomu, zda je váš tým sjednocen. Pokud z nějakého důvodu osoba odmítne přijmout vaše pravidla hry a vstoupit do týmu v plném rozsahu, neměli byste váhat, abyste zjistili, co je v této věci, vyřešit tuto otázku nebo vyměnit hráče. Situace s morálkou týmu je stejná: pokud padne, musí se okamžitě zvednout, jinak se dynamika pohybu týmu začne ztrácet.

Vše ostatní soudržnost - je jedním z nejdůležitějších faktorů ovlivňujících mikroklima týmu. Jednoduše řečeno, čím více jsou vaši lidé přátelští, tím nižší pravděpodobnost vzniku konfliktních situací a vyřešení konfliktů bude otázkou pěti minut. Nezapomínejte na to. Ale v každém případě doplňte své znalosti a dovednosti o informace z našeho kurzu o řízení konfliktů a řízení konfliktů a článku "Konflikty a strategie chování v nich".

Jedním z nejlepších způsobů, jak dosáhnout soudržnosti týmů, je udělat něco společného, které nesouvisí s prací. Můžete například organizovat firemní večírky v přírodě, hrát fotbal nebo paintball, jít na diskotéky nebo do kina, hrát hry na hraní rolí. A v případech, kdy jsou členové týmu na různých místech země nebo na světě, skupinové chaty, online hry a dokonce i společné cesty a cesty jsou skvělé. Když se mezi členy týmu zřizuje přátelství, spolupráce se stává mnohem příjemnější a zajímavější a nadšení odrazuje.

Účinný a úspěšný tým potřebuje neustálou zpětnou vazbu.

Kompetentní teambuilding nám dává další postulát: pro tým, aby byl aktivní a prosperující, musí neustále poskytovat zpětnou vazbu. To ale znamená, že členové týmu by neměli být jen včas informováni o stavu projektu a nejnovějších zprávách. Musí neustále komunikovat, konzultovat, zajímat se o ně a jejich život.

Jednoduchý způsob, jak zůstat v kontaktu, je sestavovat tým nejméně jednou týdně, aby sdílel nové informace, diskutoval o společných potížích a hovořil o kolektivních a individuálních úspěších. Takový přístup napřed umožní všem držet krok s pokrokem a za druhé bude vynikajícím způsobem zvýšit morálku, zvýšit soudržnost a zmírnit situaci.

Někdy se stává, že se lidé nemohou setkat fyzicky na jednom místě. V takových případech se doporučuje používat komunikaci s členy týmu pomocí služeb rychlého posílání zpráv, e-mailů, fór nebo soukromých částí firemního webu. Stejně tak je možné vyřešit pracovní problémy, zaslat dokumentaci a důležité soubory, distribuovat úkoly apod.

Nezapomeňte však, že nejlepší komunikace je živá komunikace - bez gadgetů, e-mailů a telefonů. Vezměte v úvahu neverbální součást komunikace - schopnost vidět a přenášet neverbální signály těm kolem vás značně zvyšuje efektivitu komunikace a dělá život a práci mnohem zajímavější.

Každý člen týmu by měl být odměněn podle zásluh.

Zaplacení členů týmu je diverzifikovaná otázka. Nejlepším řešením pro efektivní práci týmu je to, že každý účastník získá procento komerční realizace projektu.Osoba by měla mít pocit, že je jeho práce oceňována, a také jasně chápat, že jakékoli "zpracování" půjde k vyrovnání jeho a jeho peněženky.

Materiální složka však nevyčerpává téma odměňování, neboť u některých lidí morální spokojenost znamená mnohem víc než finanční. Vycházejíc z toho by se měly nějakým způsobem zobrazovat jména lidí, kteří se podílejí na dosažení cíle: jestliže jde o počítačovou hru, jsou uvedeny v kreditech, pokud je na valné hromadě ohlášeno plnění plánu, pokud je v dopise napsáno vítězství v soutěži atd.

Chvála je velmi účinným nástrojem pro zachování pozitivního postoje a nadšení. Je jasné, že každý už ví, že se na projektu podílel. Ale kompetentní vůdce to učiní tak, že ho označí, navíc veřejně a s pomocí upřímných slov, a ne výmluvy jako "Vynikající práce, Vasily!" Nebo "Udržujte to, Petka!". Porovnejte s tímto: "Eugene, jste udělali neuvěřitelnou práci na projektu. Bez vašich dovedností by celý tým musel být těsný. Místo funguje perfektně a design je obecně mimo chválu. Byl jsi skvělý, Eugene! S vámi určitě nebudeme ztraceni! "Souhlasíte s tím, že společně s dobrými bonusy, tato slova zvednou do sedmého nebe, snad všechno.

Vedení záznamů je nedílnou součástí týmové práce.

Týmová práce zahrnuje vysokou odpovědnost, zejména pokud jde o vůdce. Pokud jste vedoucím týmu, podílejte se na jeho životě a řídíte jeho práci, musíte si vzít poznámky. Pragmatičtí lidé říkají toto: "Nejsilnější tužka je lepší než nejakutnější paměť." Můžete si samozřejmě pamatovat naprosto všechno, ale doporučujeme vám, abyste byli praktičtější.

Vše, co s vámi jednáte, by mělo být zaznamenáno do vašeho deníku. Je nepochybně snazší vyjednávat ústně, ale záznamy pomáhají rychle odhalit nesrovnalosti a opomenutí. Kromě toho záznamy umožňují analyzovat situaci nejen v otázkách práce, ale také v situaci v týmu jako celku.

Odrážíte, plánujete, snažíte se předvídat vývoj událostí, napište si své myšlenky - to vám pomůže být připraven na nepředvídané okolnosti. Kdo může opustit tým? Kdo může být zapojen do práce? Jaký je nejlepší způsob distribuce odměny? Odpovědi na tyto a další otázky pomohou najít záznamy.

A ještě jedna věc, pokud jde o záznamy: všechno, co se týká oficiálních otázek (mzdy, závazky, práva duševního vlastnictví, lhůty apod.), By mělo být zdokumentováno, zahrnuto do smluv, certifikováno, a podepsal. Mnoho otázek je obtížné vyřešit, pokud neexistuje "papírování", kde je napsáno, co, jak a proč - to musí být vzato v úvahu, aby nebyla v nepříjemné situaci.

V týmu by neměli být žádní neúčinní lidé.

Budování týmu je praktickou činností a do jisté míry drsné. Nezáleží na tom, jak nepříjemné to může znít, někdy je třeba odstranit slabé hráče z týmu. A to musí být provedeno, jinak by mohl být ohrožen celý projekt, pro který byl tým vytvořen.

Pokud jeden z členů týmu nesplní své úkoly, přinese ostatní. Začínat je pokusit se situaci napravit a vysvětlit tomu, co je od něj požadováno, co se od něj očekává a proč je důležité. Pro větší účinek se nemůžete omezovat na ústní rozhovor a poslat mu oficiální dokument. Pokud nedojde k žádné změně v práci takového hráče, ztratí důvěru a podporu ostatních v okamžiku mrknutí oka. A toto negativně ovlivňuje soudržnost, týmový duch a produktivitu celého týmu. Kromě toho nedostatek změn naznačuje, že se člověku nestará o tým a společné cíle.

V takové situaci by nejlepším řešením bylo odstranění neúčinného hráče a jeho nahrazení.Slitiny, přísahy a sliby, které mají opravit výpočet, nepůjdou - musíte se podívat jen v očích skutečností. Navzdory tomu mnozí manažeři, kvůli měkkosti svého charakteru, nezkušenosti nebo z nějakého jiného důvodu, vykazují nadměrnou lpění na členy zaostávajícího týmu a nechávají je s tím utéct. Taková organizace práce kolektivu není dobrá. Poskytnout šanci na opravu je jedna věc, ale nadměrná péče o lidi, kteří podkopávají účinnost celého týmu, je další věc.

Samozřejmě může být kruté odvézt člověka z týmu, ale budování týmu není mateřská škola a pro slabé místo není místo. Takže zhodnoťte své lidi kriticky a objektivně, nechte ty, kteří zaostávají, aby se zotavili, ale pokud se nic nezmění, pokračujte bez lítosti, ale bez takových lidí v týmu.

Druhá lekce našeho kurzu si sama stanovila, aby vytvořila obecnou představu o tom, jaké pravidla a zásady se používají k vytvoření úspěšného týmu, a na co by se mělo při jeho správě věnovat pozornost. Na základě těchto informací se budete moci výrazně přiblížit vytváření takového týmu, který se stane vaší druhou rodinou. A aby tato rodina rostla silnější a získala sílu v průběhu času, musíte se naučit navzájem shromažďovat lidi.

Ve třetí lekci budeme diskutovat o hlavních otázkách týkajících se budování týmu. Dozvíte se, kdy a proč je nutné vytvořit soudržný tým, jaké jsou podmínky pro vznik soudržnosti a co je o tomto procesu zajímavé. Dále uvedeme řadu účinných doporučení k tomuto tématu a poskytneme příklady aktivit pro shromažďovací týmy.

Chcete otestovat své znalosti?

Chcete-li otestovat své teoretické znalosti o kurzu a pochopit, jak vám to vyhovuje, můžete si vzít svůj test. Při každé otázce může být správná pouze jedna možnost. Jakmile vyberete jednu z možností, systém automaticky přejde k další otázce.

Připomínáme, že pro správné fungování webu je třeba povolit soubory cookie, javascript a iframe. Pokud se tato zpráva zobrazuje delší dobu, pak nastavení prohlížeče neumožňuje, aby náš portál plně fungoval.